Fachkräftemangel – eine neue Werbe-HR-PR-Aufgabe?

Fachkräftemangel – eine neue Werbe-HR-PR-Aufgabe?

Im Herbst waren viele Großfirmen auf diversen Plattformen vertreten und sind jetzt auf der Suche nach Wegen, um Personal aus dem Ausland anzulocken. Ja auch jeder kleine Handwerksbetrieb könnte zurzeit einiges an Personal gebrauchen – wenn er nur geeignetes finden würde. Derzeit sind die Pflegeberufe, Polizisten und Lehrer in allen Medien – Sie suchen dringend Personal bzw. neue Mitarbeiter.

Man muss kein Wirtschaftsexperte, Politiker oder Forscher des gesellschaftlichen Wandels oder der Bildung sein, um die Priorität für Unternehmen zu erkennen. Wer kein gutes Personal einstellen und binden kann, der wird kurz- oder mittelfristig keinen Erfolg haben.

Aber ist der Fachkräftemangel vielleicht ein Zeichen für verschlafenen politischen und gesellschaftlichen Weitblick?

Als ich 2012 begonnen habe, mich mit der Beschäftigung der Jugendlichen in Vorarlberg auseinander zu setzen, waren diese Themen bei den zuständigen „Ämtern“ noch kein Thema. Auch den Hinweis auf die Demographie in Vorarlberg und die anstehende Digitalisierungsveränderung in der Gesellschaft wurde, zumindest vor mir, als nicht wichtig betrachtet.

Ich habe schnell einmal begriffen, dass ich die Kommunikationsart ändern muss. Deshalb habe ich dazumal das Heft selbst in die Hand genommen und eine Kommunikationsplattform für Jugendliche erschaffen, welches sich ganzheitlich von der Verknüpfung bis hin zur Verbindung orientieren sollte. Vom Bewerben weg bis hin zur Mitarbeiterbindung im Unternehmen.

 

Die Unternehmen werden Bewerber; das Talent wird umworben.

 

Als ich Ende der 80iger (im letzten Jahrtausend) meinen Berufsweg die Lehre als Schlosser begonnen habe, waren die Wünsche und Freiheiten des Arbeitnehmers „eher vernachlässigbar“. Arbeit wurde als Notwendigkeit verstanden und man durfte als Arbeitnehmer froh sein, eine gute Lehrstelle zu bekommen. Eine Verbindung zwischen Arbeit und Freiheiten hatte der Arbeitgeber in der Art nicht vorgesehen.

Durch die Demographie hat sich das aber grundsätzlich verändert. Es geht dahin, dass sich das Unternehmen so einiges einfallen lassen muss, damit Sie überhaupt noch Bewerber bekommen.

 

Die Bewerbungspolitik hat sich so verändert, dass die zukünftigen Fachkräfte sich nicht mehr unbedingt um jede Lehrstelle bewerben muss. Die Unternehmer sind jetzt die Bewerber beim Talent.

Das haben die Unternehmen und diverse Wirtschaftsvereinigungen schon begriffen. Es arbeiten jetzt die HR mit der PR eng zusammen und lassen sich neben Werbetricks, Internetauftritte und Videobotschaften noch so einiges einfallen. Jobmessen, Lehrlingsmessen, Schulbesuche ja sogar „Seilbahn-Höhenflüge“ sind als Projekt im Jahresprogramm schon eingeplant und budgetiert. Sie werben bei guten Leistungen mit „Goodies“ wie Prämien und Führerscheinen.

Unternehmen legen sich in Zeug und inszenieren immer größere werdende Jobaussichten, Gehaltssprünge, Karrieremöglichkeiten, …

Wer aber mit den Jugendlichen von heute spricht sieht ein anderes Bild. Diese finden zwar die „Goodies“ gut, sind aber nicht zwingend die ausschlagegebenden Entscheidungsfaktoren.

Eine erfolgreiche „Talente-Schmiede“ ist aber meiner Überzeugung nach, eine Frage der Unternehmenskultur und keine einmalige „Lehrlingssuche“- Projektaufgabe. Zu den „Goodies“ gehören seitens des Unternehmens auch Transparenz, Authentizität und Glaubwürdigkeit. Ebenso wünscht sich das Talent eine gewisse Wertschätzung im Unternehmen. Man will wahrgenommen werden.

Diese Attribute kann man ich einfach einmal aufschreiben und erwarten, dass der Bewerber diese glaubt. Diese Attribute werden kommuniziert in dem man sie lebt und diese sichtbar gemacht werden – und nicht, weil man sie propagiert. Die Unternehmen reden von den wichtigen Softskills, aber kaum ein Unternehmen lebt danach.

 

„Talente leben gerne unter Talente“

 

Einer der erfolgreichsten Wege zu neuen Talenten zu kommen, wird der Weg sein, das Unternehmen über die vorhandenen Talente zu bewerben. Aber Achtung: Menschen mit der „Vorgabe“ als Botschafter auf Jobmessen und in Schulen auszusenden wird längerfristig nicht funktionieren. Die Talente haben ein ganz feines Gespür dafür, welche Informationen inszeniert sind und welche Werbebotschaften „kommuniziert werden dürfen“. Man spürt an den vorhandenen Talenten, wie begeistert (oder auch nicht) diese dann von bzw. für das Unternehmen „werben“.

Talente leben und arbeiten gerne mit Talenten. Sie tauschen sich gerne aus und identifizieren sich gerne als Teammitglied. Dies funktioniert aber nur, wenn in der Firma die Unternehmenskultur auch so gelebt wird und das HR auch wirklich funktioniert dh. von den Talenten wahrgenommen wird. Und das geht nun einmal nur von der Unternehmensleitung aus. Das muss sich jeder Unternehmer bewusst sein bzw. anfangen darüber nachzudenken.

Gutes, motiviertes und begeistertes Personal ist der Wettbewerbsfaktor Nummer 1. Die Personalsuche, aber auch Personalbindung ist keine Aufgabe, sondern eine Kulturfrage im Unternehmen.

Wir von ländlelehre.at verknüpfen und verbinden die Jugendlichen mit den Unternehmen. Vom Bewerben weg möchten wir mit den 4-Modulen im Zertifikatsprogramm den Jugendlichen und das Unternehmen gemeinsam und kontinuierlich bis zur Lehrabschlussprüfung begleiten. Uns ist wichtig, dass wir gemeinsam aufzeigen, welche berufliche, aber auch persönliche Entwicklung es für jedes einzelne Talent geben kann. Dazu werden wir die Persönlichkeitsentwicklung mit www.lehre-im-fokus.at ein neues Label geben. Wir wollen dem ganzen noch mehr Bedeutung beimessen.

Informieren sie sich gleich jetzt unter office@laendlelehre.at

 

Video ist die Zukunft des Content Marketing: Nach Generation Y kommt Generation C

Video ist die Zukunft des Content Marketing: Nach Generation Y kommt Generation C

 

Nach Generation Y kommt Generation C: Die sogenannten Millenials produzieren und konsumieren online täglich so viel Content wie noch nie zuvor. Dabei machen UGC-Videos („User Generated Content“) etwa ein Drittel des gesamten Medienkonsums aus und laufen damit allen anderen Medienformaten den Rang ab.

Bewegtbild-Content gewinnt in der Onlinewelt also zunehmend an Bedeutung – auch im Bereich des Marketings. Was bedeutet das für Unternehmen und welche Möglichkeiten eröffnen sich ihnen damit?

Video Marketing: Das Kommunikationsmittel schlechthin für Unternehmen

Das Video ist auf dem besten Weg, das Hauptmedium zu werden, das das große Informations- und Unterhaltungsbedürfnis der Nutzer befriedigt. Weltweit nutzen 64 Prozent aller Internet-User Videoportale. Für Unternehmen und Startups stellen Videos ein wichtiges Werkzeug dar, mit dem sie auf individuelle Art und Weise mit potenziellen Kunden kommunizieren und gleichzeitig ihr Branding stärken können. Aufgepasst werden sollte nur, dass sie nicht zu werblich erscheinen.

Im Zuge des Video Marketings sollte von Unternehmensseite aus immer das komplette Potenzial ausgeschöpft werden, was das Format Video ihnen bietet. Vor der Kreation, Auswahl und Publizierung müssen demnach einige Fragen im Hinterkopf behalten werden: Welche Zielgruppe wird angesprochen? Was ist die Hauptaussage? Wie lässt sich das Video in die gesamte Marketingstrategie einflechten? Was ist die perfekte Länge und wie können die Informationen spannend aufbereitet werden? An dieser Stelle ist neben Kreativität bei der Produktion auch Kreativität bei der Verbreitungsstrategie gefragt.

Go viral: Videos über Social Media verbreiten

Video Marketing steht mit 74 Prozent auf Platz fünf bei den B2C Content Marketing Strategien. Usern muss es leicht gemacht werden, die Clips zu finden und sie im besten Fall zu teilen, denn nur so verschafft Video-Embedding die gewünschten Ergebnisse. Videospots sollten neben der Einbindung auf der eigenen Homepage immer über Social Media Kanäle gepusht werden – insbesondere über YouTube und Facebook.

YouTube gilt mittlerweile als die zweitgrößte Suchmaschine der Welt und verzeichnet am Tag mehr als drei Milliarden Klicks. Die Reichweite eines Videos kann sich im Zuge einer strategisch gut durchdachten Video Marketing Kampagne extrem ausdehnen. Neben ausgefallenem Content spielt hier auch die Keyword-Optimierung eine wichtige Rolle: Damit Nutzer auch finden, wonach sie suchen, sollten Titel und Beschreibung des Videospots mit passenden Schlagworten versehen werden.

Facebook hat den Videotrend ebenfalls erkannt und bietet seit einiger Zeit die Autoplay-Funktion im User-Stream, mit der Videoclips automatisch abgespielt werden. Dadurch erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass Nutzer sich die Filme anschauen und sharen. Facebook wird somit zu einem weiteren wichtigen Verteilungsinstrument im Video Marketing.

 

 

Auch der Bereich Mobile, der im Marketing immer wichtiger wird, darf an dieser Stelle nicht ignoriert werden. Die Hälfte aller Video-Views auf YouTube findet auf Smartphones oder Tablets statt. Um auch hier die Shares und User-Interaktionen zu erhöhen, sollten Unternehmen ihre Bewegtbilder auf Mobile optimieren.

Bessere Visibility, mehr Leads

Die Einbindung von Videos ist nicht nur bei entsprechenden Konsumenten beliebt – auch Google bewertet Webseiten mit integrierten Clips besser und verschafft diesen mehr Sichtbarkeit. Dies ist vor allem ein großer Vorteil, wenn die Konkurrenz auf Videospots verzichtet. SEO-technisch belohnen Suchmaschinen also Webseiten, die kurze Filme einbinden: Unternehmen, die auf ihrem Webauftritt mit Clips arbeiten, haben eine 53 Mal höhere Chance, bei Google auf Seite 1 zu ranken. Außerdem: Je mehr User Engagement stattfindet – etwa durch Kommentare – desto relevanter befindet eine Suchmaschine oder Videoplattform ein Video. So wird einer Seite ein höherer Beliebtheitsgrad zugeschrieben und die Visibility erhöht sich. Weiter gedacht bedeutet dies für das Video Marketing: Je mehr Traffic eine Webseite von einer Suchmaschine bekommt, desto höher stehen auch die Chancen, Leads zu generieren.

Längere Verweildauer, höhere Conversion Rate

Unternehmen zielen neben der Leadgenerierung natürlich auch immer darauf ab, ihre Produkte und Services an den Mann zu bringen und Kunden an sich zu binden. Beim Video Marketing können anhand von audiovisuellen Tutorials, Produkt-Demos, Company-Promoclips, Über-uns-Videos oder UGC-Spots die individuellen Botschaften klar und kreativ übermittelt werden. Enthält beispielsweise eine Produktbeschreibung einen kurzen Clip, steigt die Conversion Rate durchschnittlich um rund 80 Prozent. Zudem verlängert sich durch das Video-Embedding die Besucher-Verweildauer auf einer Seite. Dies ist zum einen immer ein wertvolles Argument im Sales-Bereich. Zum anderen beschäftigen sich User durch das Anschauen eines Videoclips unbewusst immer auch länger mit der Brand des Unternehmens – und nehmen diese stärker und positiver wahr. Das steigert wiederum das Word-of-Mouth und damit einhergehend den Bekanntheitsgrad einer Firma. Laut einer Google-Studie berichteten 75 Prozent aller befragten YouTube-User, dass sie anderen kommunizieren, sobald ihnen ein Video eines Unternehmens gefallen hat.

 

Quelle: Gründerszene.de

2018 – Trendwende in der Lehrlingsausbildung

2018 – Trendwende in der Lehrlingsausbildung

Lt. IBW, dem Institiut für Bldungsforschung der Wirtschaft, lassen die  aktuellen Daten aus der Lehrlingsstatistik und zur Bildungsbeteiligung Jugendlicher eine echte Trendwende in der Lehrlingsausbildung vermuten: Die Zahl der Lehrlinge im 1. Lehrjahr steigt bereits das zweite Jahr in Folge und zwar nicht aus demographischen Gründen, sondern weil der Anteil der Jugendlichen, die sich für eine Lehre entscheiden, nach einer längeren Zeit des Rückgangs wieder zunimmt. 

 

Recht erhebliche Unterschiede in der Entwicklung der Lehrlingszahlen lassen sich im Vergleich
zwischen den Bundesländern feststellen. Oberösterreich hat seit 1990 seine Position als führendes
Bundesland in der Lehrlingsausbildung behalten (22.779 Lehrlinge im Jahr 2017). Hier sind die
Lehrlingszahlen von 1990 – 2017 vergleichsweise wenig gesunken (-18%), auch wenn der Rückgang
seit dem zwischenzeitlichen Höchststand in 2008 auch in Oberösterreich relativ stark war. Noch
weniger rückläufig war die Zahl der Lehrlinge seit 1990 nur in Vorarlberg (-8%). Andere Bundesländer
hatten im selben Zeitraum wesentlich deutlichere Rückgänge zu verbuchen. Besonders betroffen von
sinkenden Lehrlingszahlen seit 1990 sind die Steiermark (-40%), Kärnten (-38%) und das Burgenland
(-36%). In den Bundesländern Vorarlberg (+47), Salzburg (+40), Tirol (+17), Burgenland (+16), Wien
(+14) und Steiermark (+3) war 2017 (im Vergleich zu 2016) bereits eine geringfügige Zunahme der
Gesamtzahl der Lehrlinge festzustellen.

 

 

.Quelle: https://ibw.at/bibliothek/id/481/

Wird der Bewerber in Ihrem Unternehmen „datenschutzkonform“ behandelt?

Wird der Bewerber in Ihrem Unternehmen „datenschutzkonform“ behandelt?

„Schützen Sie Ihre Bewerber und Ihr Unternehmen. Wir von Ländlelehre.at nehmen die Prozesse und Abläufe dessen sehr ernst und beschäftigen uns seit Entwicklung unserer Lösung mit diesem Thema!“

Am 25. Mai 2018 ist die neue Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) in Kraft getreten. Es war eine große Medienpräsenz über dieses Thema. Was bedeutet das?

Diese DSGVO wirkt sich umfangreich auf beinahe alle Geschäftsfelder aus. Besonders betroffen ist die Personalabteilung: In kaum einer anderen Abteilung werden so viele personenbezogenen Daten bearbeitet, weitergegeben und gespeichert. Welche Aspekte besonders im Bewerbermanagement zukünftig beachtet werden müssen, haben wir hier für Sie kurz zusammengefasst.

Eingang von Bewerbungen

Bereits beim Übermitteln der Bewerbungsunterlagen sind Unternehmen verpflichtet, die Daten möglichst sicher zu übertragen. Wird beispielsweise keine verschlüsselte E-Mail-Kommunikation oder ein gesichertes Online-Tool bereitgestellt, ist die Firma verpflichtet, auch Bewerbungen per Post zu akzeptieren.

Bei der Nutzung von Online-Tools oder sonstiger Software von Drittanbietern wird empfohlen, deren Datenschutzrichtlinien und die Bestimmungen zur Auftragsdatenverarbeitung zu überprüfen – gegebenenfalls in Rücksprache mit ihrem Datenschutzbeauftragten.

Automatische Empfangsbestätigung

Bisher gehörte es zum guten Ton, einen potentiellen Mitarbeiter über den Erhalt seiner Bewerbungsunterlagen zu informieren. Dies geschieht häufig mit einem automatisierten Antwortschreiben per E-Mail. Eine solche Bestätigung ist mit Inkrafttreten der neuen DSGVO praktisch unumgänglich, denn die Bewerber müssen über die weitere Verarbeitung ihrer Unterlagen in Kenntnis gesetzt werden. Eine Auflistung aller Punkte, die dieses Schreiben beinhalten sollten, beschreibt der Artikel 13 der DSGVO. Darunter fallen beispielsweise „die Zwecke, für die die personenbezogenen Daten verarbeitet werden sollen“ und „gegebenenfalls die Empfänger oder Kategorien von Empfängern der personenbezogenen Daten“.

Darüber hinaus müssen Angaben gemacht werden, zu welchem Zeitpunkt oder unter welchen Bedingungen die Daten wieder gelöscht werden.

Übergabe an die Fachabteilungen

Bei der Weitergabe personenbezogener Daten ist im hohen Maß darauf zu achten, dass diese ausschließlich von Personen eingesehen werden können, die direkt in den weiteren Bearbeitungsprozess involviert sind. Besonders geeignet hierfür sind Programme, die einzelnen Nutzern ein zeitlich begrenztes Leserecht für bestimmten Unterlagen einräumen.

So können Sie sicherstellen, dass die Bewerbungsunterlagen nicht unautorisiert vervielfältigt oder weitergeleitet werden.  Es empfiehlt sich nicht, erhaltene Bewerbungen kurzerhand per E-Mail an Kolleginnen und Kollegen weiterzuleiten, da dies eine zuverlässige Löschung der Daten im gesamten Unternehmen unnötig erschwert.

Erlaubnis zur längerfristigen Speicherung

Kann ein Unternehmen einem Bewerber aktuell keine Stelle anbieten, möchte aber dessen Bewerbungsunterlagen aufbewahren und den Bewerbungsprozess zu einem späteren Zeitpunkt wiederaufnehmen, so besteht diese Möglichkeit auch weiterhin. Allerdings muss dazu explizit die Erlaubnis des Bewerbers eingeholt und die Unterlagen müssen fortlaufend aktualisiert werden. Um dies sicherzustellen, könnten beispielsweise Unterlagen, die länger als eine vorab definierte Frist nicht aktualisiert wurden, automatisch gelöscht werden. Auch über dieses Vorgehen müsste der Bewerber dann entsprechend informiert werden.

Die Einverständniserklärungen der Bewerber müssen rechtssicher archiviert werden und bei einer Überprüfung jederzeit vorzeigbar sein.

Behandlung des Datenschutz

 

Auskunftspflicht und Rechte des Bewerbers

Jeder Bewerber hat das Recht auf eine Auskunft über seine persönlichen Daten, die im Unternehmen gespeichert werden. Zudem kann er jederzeit verlangen, dass seine Angaben aktualisiert oder gelöscht werden. Einer solchen Aufforderung muss „ohne unangemessene Verzögerung“, also in der Regel innerhalb eines Monats, nachgegangen werden.

Dabei ist sicherzustellen, dass der Antragsteller auf Änderung auch zu jeweiligen Datensatz passt. Um die Identität des Antragstellers zu überprüfen, ist es erlaubt, weitere Informationen (z.B. das Geburtsdatum oder die Anschrift) abzufragen.

Endgültige Löschung

Sofern der Grund für die Aufbewahrung nicht mehr vorliegt, sind die entsprechenden Unterlagen zu löschen – außer es liegt eine Einverständniserklärung zur weiteren Speicherung vor. Ist eine Stelle neu besetzt, müssen demnach alle weiteren Bewerbungen gelöscht werden.

Vor dem Hintergrund des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) wird allerdings empfohlen, hiermit noch 2-6 Monaten zu warten. So wird sichergestellt, dass ein AGG-konformer Auswahlprozess bei Bedarf nachgewiesen werden kann.

Die ordnungsgemäße Löschung muss gegebenenfalls überprüft werden können. Für diesen Zweck empfiehlt es sich, Löschprotokolle auszuarbeiten. Diese Protokolle zeigen, an welchen Stellen und in welcher Form die jeweiligen Unterlagen gelöscht werden bzw. wurden. Sie beinhalten nicht, welcher Datensatz zu welchem Zeitpunkt gelöscht wurde.

Allgemein gilt: Die Beweislast in Punkto Datenschutz liegt immer beim Unternehmen. Daher ist eine detaillierte Dokumentation aller Prozesse im Zusammenhang mit der Verarbeitung und Löschung personenbezogenen Daten unumgänglich.

Um allen genannten Punkten gewissenhaft nachzukommen, empfehlen wir den Einsatz von professioneller und geprüfter Software. Ohne ein übergreifendes System, das eine durchgängige Bearbeitung aller Dokumente ermöglicht, wird die Einhaltung der neuer DSGVO unnötig erschwert, da beispielsweise bereits eine elektronisch weitergeleitete Bewerbung ein Risiko darstellt.

Das System von Ländlelehre.at entspricht diesen Anforderungen. Informieren Sie sich über unsere Lösung. 

Lehrling: Das ist ein Leben für die Freizeit, oder?!

Lehrling: Das ist ein Leben für die Freizeit, oder?!

Das Bild, das sich Unternehmen von jungen Leuten machen, ist falsch. Die springen auf andere Anreize an als in Personalbüros gedacht – und werden daher falsch umworben

Welches Bild taucht vor Ihrem geistigen Auge auf, wenn Sie an unter 20-Jährige denken? Flexibel, dynamisch, individualistisch, karrierewillig?

Ganz falsch, sagt Matthias Rohrer, Autor der neuen Lehrlingsstudie, die am Donnerstag vom Institut für Jugendkulturforschung gemeinsam mit der tfactory Trendagentur veröffentlicht wurde.

Falsch aus zwei Gründen: Erstens sei das gängige Bild von der Generation Y, die jedoch längst dem Teenageralter entwachsen ist. Zweitens träfe es vielleicht eingeschränkt auf Gymnasiasten zu, rein gar nicht aber auf Lehrlinge. Die wollten nämlich materielle Sicherheit, private, berufliche und gesellschaftliche Stabilität und daraus resultierend ein kontinuierliches und planbares Leben. Friedliche Normalität also, mit Haus, Kind und Kegel. Aufstiegschancen, Selbstverwirklichung, Sinn? Interessiere Lehrlinge nicht.

Auf einen Blick

Sicherheit, Stabilität und Planbarkeit sind die großen Lebensziele, die Jugendliche der jüngsten Lehrlingsstudie zufolge anstreben. Selbstverwirklichung findet in der Freizeit statt. Unternehmen jedoch werben mit Fortbildungen und Aufstiegschancen. Auch Anerkennung ist ein wichtiger Trigger, die Industrielehrlinge schon lang genießen (Stichwort Fachkräftemangel), Gastrolehrlinge jedoch schmerzlich vermissen.

Jedenfalls nicht im Beruf. Man lebe für die Freizeit, sagt Rohrer, für die der Beruf nur wichtig sei, weil er die materielle Voraussetzung schaffe. Pragmatisch: „Ein Lehrling geht arbeiten, damit er am Ende des Monats genug Geld auf dem Konto hat, um in der Freizeit machen zu können, was ihm wichtig ist.“ Das ist dann Zeit mit Freunden verbringen (44 Prozent), mit Sport (35 Prozent), mit Musikhören (27 Prozent), Chillen (27 Prozent) oder Videospielen (22 Prozent).

Falsche Lehrlingsansprache

Lehrlingssuchenden Unternehmen rät er, nicht länger mit ausgeklügelten Zusatzausbildungen und hochfliegenden Karrierechancen zu werben, sondern die jungen Leute dort zu abzuholen, wo es ihnen wichtig ist: bei Sicherheit, Planbarkeit und Kontinuität. „Der Durchschnittslehrling will keine Fortbildung, weil die von seiner Freizeit abgeht.“ Wenn schon, dann soll diese Zusatzausbildung in der Arbeitszeit stattfinden. Und verkauft werden sollte sie nicht mit dem Argument, man könne es damit zu etwas bringen, sondern: „Bei uns lernst du alles, damit du später einen sicheren Arbeitsplatz bekommst.“ Noch besser: „Wir übernehmen 99 Prozent unserer Lehrlinge nach Lehrabschluss.“ Und am besten: „Wir zahlen gut.“

Die Lehrlinge selbst seien mit ihrer Ausbildungswahl mehrheitlich zufrieden. Zwei von drei würden wieder in ihrem Ausbildungsbetrieb anheuern, vor allem jene, die in der Industrie lernen. Rohrer: „Kein Wunder, dort wird ihnen seit Langem vermittelt, dass sie nicht mehr die unterste Sprosse der Leiter sind. Sondern begehrte künftige Facharbeiter.“ Was als Hinweis für einen weiteren Trigger verstanden werden darf: Anerkennung.

Gastronomen aufgepasst

Das sollten sich besonders Lehrbetriebe in Gastronomie und Freizeitwirtschaft zu Herzen nehmen, den Branchen mit den unzufriedensten Lehrlingen von allen. Einer von fünf will hier seine Ausbildung abbrechen, einer von vier sie lieber in einem anderen Betrieb fortsetzen. Kein Wunder, weder sind die Arbeitszeiten freizeitfreundlich noch die Jobs langfristig planbar. Anders als bei Gymnasiasten könne man Lehrlingen die Realität auch nicht schönreden, kommentiert Rohrer: Zwar müssen Lehrlinge selbst noch keine Überstunden machen, aber sie sehen sie bei ihren älteren Kollegen.

Womit man trotzdem punktet: „Mit einer möglichst hohen Lehrlingsentschädigung“, sagt Rohrer, „und mit materiellen Goodies: einem Tablet zum Einstieg, Gutscheinen, zusätzlicher Freizeit.“ Und wie es ein weiblicher Lehrling formulierte: „Sicherheit heißt, dass man mich wegen schlechter Leistung nicht gleich rausschmeißt.“

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(Bericht: „Die Presse“, Print-Ausgabe, 05.05.2018 / Bild: (c) Pixabay)

Karriere nach der Matura –  Mach den nächsten Schritt und starte eine Lehre!

Karriere nach der Matura – Mach den nächsten Schritt und starte eine Lehre!

Die Matura steht kurz bevor. Aber was dann? Weiter ins Studium oder gleich in den Job?
Warum überlegst du dir nicht einmal eine Lehre zu beginnen? Aufgrund des Facharbeitermangels hast du wirklich gute Chancen da voll durchzustarten!

VORTEIL: Verkürzte Lehrzeit für Maturantinnen und Maturanten

Wer bereits eine Matura oder eine abgeschlossene Berufsausbildung hat, kann schneller einen Beruf erlernen. Die Lehrzeit verkürzt sich genau um ein Jahr: Das heißt aus 3 Jahren Lehrzeit werden 2 Jahre, aus 4 Jahren werden 3 Jahre. Die Verkürzung ist nicht verpflichtend, es kann auch die normale Lehrzeit vereinbart werden.

Achtung! Zweijährige Lehrberufe können nicht verkürzt werden!

Die Verkürzung findet so statt, dass sich die jeweiligen Lehrjahre reduzieren:

  • Bei Verkürzung von dreijährigen Lehrberufen ist das pro Lehrjahr ein Drittel: Statt 12 Monaten dauert jedes „Lehrjahr“ nur 8 Monate.
  • Bei vierjährigen Lehrberufen werden die ersten beiden Lehrjahre ebenfalls auf 8 Monate verkürzt, die letzten beiden auf 10 Monate (8-8-10-10 Monate).
  • Bei 3,5-jährigen Lehrberufen bleibt das letzte Halbjahr unverändert (8-8-8-6 Monate).
Achtung! Bei AbsolventInnen von Berufsbildenden Schulen kann es für facheinschlägige Lehrberufe weitergehende Anrechnungen oder sogar den Ersatz der gesamten Lehrzeit geben. Diese Anrechnungen sind verpflichtend einzuhalten.

Lehrlingsentschädigung bei verkürzter Lehrzeit

Bei verkürzter Lehrzeit gibt es Sonderregelungen betreffend die Lehrlingsentschädigung. Diese können sich aus dem jeweiligen Kollektivvertrag oder aus Vorgaben eines Fördermodells (siehe unten) ergeben.

Als Grundregel bei verkürzter Lehrzeit gilt, dass sich die Lehrlingsentschädigung an die Verkürzung der Lehrjahre anpasst: Bei dreijährigen Lehrberufen ist daher für die ersten 8 Monate die Entschädigung für das 1. Lehrjahr, für die zweiten 8 Monate für das zweite Lehrjahr und für die dritten 8 Monate für das dritte Lehrjahr zu zahlen.

Oft wird bereits im ersten Lehrjahr die Entschädigung für das 2. Lehrjahr bezahlt.

Für über-18-jährige Lehrlinge ist in manchen Kollektivverträgen eine erhöhte Lehrlingsentschädigung verpflichtend vorgesehen. Auch aus Förderrichtlinien kann sich eine höhere Lehrlingsentschädigung ergeben

Berufsschule bei verkürzter Lehrzeit

Die Umsetzung der verkürzten Lehrzeit in der Berufsschule hängt vom jeweiligen Lehrberuf ab: In einigen Lehrberufen gibt es bereits eigene Klassen für Lehrlinge mit verkürzter Lehrzeit, die auf die abweichende Dauer der einzelnen „Lehrjahre“ abgestimmt sind. Dies ist derzeit in Wien in folgenden Berufen der Fall: Bürokaufmann/frau, Reisebüroassistent/in, Konditor/in

In Lehrberufen, wo es keine eigenen Klassen gibt, muss die Abwicklung mit der jeweiligen Berufsschule besprochen werden. Im Regelfall können MaturantInnen eine Schulstufe der Berufsschule überspringen, sodass sich der Abschluss der Berufsschule in der verkürzten Lehrzeit ausgeht. Zusätzlich können auf Antrag MaturantInnen von einzelnen Fächern befreit werden, wenn sie bereits entsprechende Vorkenntnisse haben.

Mehr Info: INFOFOLDER

quelle: wko.at